第2部 常勤稼働率98%超を叩き出す「仕組み化」と、脱・属人化で挑む「休める組織づくり」
対談参加者
星 敬太郎……ホームケア土屋スーパーバイザー
竹内 利文……ホームケア土屋東海ブロックマネージャー
司会……宮本 武尊／取締役 兼 CCO最高文化責任者
司会第一部では、竹内BMの人物像や未経験からの人財登用、そして星SVの情熱あふれる「理想の上司像」について深く掘り下げていただきました。
続く第二部では、東海ブロックで「常勤稼働率98%以上」を維持し続ける圧倒的な組織管理の秘密、属人性から脱却するための「仕組み化」、そして竹内BMの今後の展望と土屋での新たな挑戦についてお伺いしていきます。
それでは第二部も、星さんよろしくお願いいたします。
常勤稼働率98%以上を叩き出す組織管理
—自主性を引き出し、属人性を排す「仕組み化」—
星竹内さんは管理能力が非常に高いですが、組織マネジメントにおいて「どこまで管理し、どこから任せるのか」の見極めは非常に難しいと思います。
管理が行き届けば、やるべきことはできる組織にはなりますが、自主性が損なわれたり、成長の機会が失われる懸念もあると思います。
竹内さんはそのバランスをどのように考えて組織管理をされているでしょうか？
竹内まず前提として、「組織には管理は絶対に必要」だと考えています。
相手によって伝え方や温度感は変えますが、基本的に人は放置されると立ち止まったり、何もしなくなってしまうので、目標やゴールをわかりやすく提示することで一歩踏み出してくれると思っています。
ただ、目標を示すだけでは「何から始めればいいかわからない」と迷う方もいらっしゃるので、指示と同時に具体的な例やヒントをいくつか提示して、自ら踏み出せるきっかけを作ることを意識しています。
その上で、自ら考えて進められる方にはどんどん進めてもらって、成功例として周囲に発信してもらう形を取っています。
星なるほど。現場マネージャー同士の連携などはどうされていますか？
竹内管理者だけの定期ミーティングを10日ごとに開催しています。
そこに上司は一切関与せず、横の繋がりを深めて情報共有や意見交換、さらには“膿出し”をしてもらう場にしています。
上司の悪口を言い合っても構わないと(笑)。
我々としては進捗管理を細かく定期的に行って、状況に応じて介入度合いを変えてフォローに入っています。
つまり、原則として管理は行うが、自主性は尊重する。
成功例などは当事者同士で共有して横展開してもらう。
立場が同じ方々が切磋琢磨して成長し合える環境の構築を目標にしています。
星その一連の流れが管理だとも思いますが、トップダウンで管理を徹底的に行っているというよりは、人に合わせて自主性を尊重しながら、バランスを取って管理されている点は勉強になります。
その結果が「東海ブロックでは常勤稼働率98%を下回ったことがない」という凄まじい実績につながっていると実感しました。
他に組織運営で重要視されていることはありますか？
竹内「仕組み化」ですね。以前、それについての講義を受けたことがありましたが、自分の人生で三本の指に入るほど、ためになった講義でした。
日々のルーティンワークで追われている部分も、仕組み化さえできれば整理整頓できると感じたので、今は全体を俯瞰して仕組み化できているところと、そうでない部分を整理しているところです。
星組織の運営を継続する上で、「属人性を防いで仕組み化すること」は本当に不可欠ですよね。
自分たちの個性（属人性）だけに頼った運営をしていると、「その人が抜けたらどうするのか」という話になりますし、組織も長続きしない。
次の人にバトンを渡しても、同じように組織運営ができる状態にしておくことが大切ですよね。
各レイヤーに合わせた仕組みを、そのレイヤーの人が作り上げる、それを意識するのが必要ですし、それも管理の重要な役割だと思います。
竹内本当にそうだと思います。
以前、上長から「有給を2週間取るように」と指示が飛んできた時、最初は「そんなの取れるわけないじゃん」と思ったんです（笑）。
でも講義を受けて、「休めないと言っている＝仕組み化ができていない」ということだと気づきました。
休みを取れる体制にしていかなきゃいけないんだなと。
星まさにそこですよね。
属人的な運営をしていると休みが取りにくいけれども、仕組み化がなされていると、人が変わっても組織は運営できる。
長期休暇の指示には、属人性を排して仕組み化していく意識を養う意図もあると思いますね。
オン・オフの切り替え方と「休める組織づくり」
—「休めない＝仕組み化不足」をどう乗り越えるか—
竹内休みの話がありましたので、星さんの「オン・オフの切り替え方」を教えていただきたいです。
星それは「星はずっとオンなんじゃないか」と見えているということでしょうか（笑）？
竹内オンの時のほうが多いイメージがあります（笑）。
星それは良くないですね（笑）。
でも実は全然そんなことはなくて、しっかりお休みはいただいているんですよ。
ただ、日曜日の午前中に１週間の振り返りやMTGの整理をするルーティンはあるので、そこを仕事と捉えるなら完全なオフとは言えないかもしれませんが、それ以外の一日半は本当にしっかり休んでいます。
金曜日の夜が終わったら、意図的に何かをするというよりは「あ〜１週間終わった」と自動的にオフに切り替わりますね。
竹内さんはいかがですか？
竹内私は正直に言うと、あまりオフしきれていないですね。
常にスマホが近くにあって、音が鳴ればパッと見てしまう。
自分が仕事で一番大事にしているのがレスポンスなんです。
相手が誰であっても「誰よりも早く回答すること」が信頼につながると思うので、そこは負けたくないんです(笑)。
星たしかに早い。
竹内何か一つでも突出した部分があると統率力が強まりますし、結果的に皆に指示を出せる立場にいられることにもつながっていると思います。
それに、自分ができていないことは人に言えないので、まずは自分が率先してやって見せているという部分があります。
だから、どちらかというと常にオンという感覚ですね。お酒を飲むことが唯一のオフにする方法かもしれません（笑）。
星少なくとも私に対しては遅くても大丈夫ですからね。
急ぎなら電話しますし。
でも、コーディネーターさんや管理者さんを思うと、自身を振り返ってみても、なかなかオフというオフは取れないですね。
ただ現状、それを打破させられるかというと、なかなか難しい。
これは重度訪問介護という事業の特性かもしれませんが、それこそ仕組み化をして、この課題の解決を図らないといけないと思っています。
でないと、疲弊して退職せざるを得ない状況になりますよね。
竹内本当にそう痛感しています。
実は去年も一昨年も、子ども連れでディズニーランドに行ったんですが、パソコンを持参してベンチで仕事をしながら遊んでいましたね。
休みではあったんですが、どうしても連絡が来るので対応せざるを得なくて。
それもやはり組織としての「仕組み化」ができていないからですよね。
星そうですね。
まずは私たちから、ちゃんとオフを作れる仕組みを整えることも大事ですね。
竹内はい。結果的にそれがスタッフの定着にもつながっていくと思います。
星竹内さんは管理部門の責任者でもありますから、現場の管理者さんやコーディネーターさんがしっかり休めるような仕組み化を、ぜひ近い将来に成し遂げてください。
竹内はい、必ず実現したいと思います。
今後の展望と土屋での挑戦
—「経営者目線」の浸透と、公平な組織を創る個別育成 —
星竹内さん自身は今後、土屋の中でどのように進まれ、どんな活躍をされる予定でしょうか（笑）？
竹内答えに悩みますね（笑）。
常には「特に希望はない」と回答していますが、客観的に自分を見た時、あえて挙げるならコンプライアンス系の仕事が適任ではないかなとは感じています。
昔からそういった分野に関わることが多かったので。
ただ、それがやりたい仕事というわけではなく、「興味がある・ない」という軸で言えば、人を育てることには興味があります。
「カレッジ」のような大人数向けの講義形式ではなく、個別指導でマネージャーを育てるというような。
星マンツーマンでの育成ですね。
集団講義ではなくマンツーマンにこだわるのは、何か理由があるんでしょうか？
竹内ただ一つ、人前で話すことが苦手だからです(笑)。
星なるほど(笑)。
それにしても、育成に関心を持たれているとは初めて知りました。
竹内ここは冒頭の稼働率のお話にもつながるんですが、「当たり前に所定の労働時間を働く」というのは、組織の要だと思うんです。
この業界に入ったばかりの頃、所定労働時間を満たしてないスタッフが複数いる現状について問題提起した際、星さんからの回答が、「この業界って、ちょっとその辺が緩いんだよね」というものでした(笑)。
星「まあまあ、大目に見よう」みたいなね(笑)。
そこをきっちり整えようという姿勢は、管理が強い竹内さんの個性ですね。
竹内私の中に「みなが平等であってほしい」という思いがあるんです。
真面目に頑張っている人とそうでない人がいてはいけないと思いますし、所定労働時間を満たしている人と下回っている人の給料が同じであれば、不平不満が生まれて退職リスクにもなりかねないので、そこが一番怖いですね。
みなで当たり前に所定時間を働き、会社としてしっかり成果を出してそれを分かち合う。
だからこそ、管理者には「経営者目線を持とう」と伝えてきました。
初めは「なんで？」という顔をされますけど、売上に対する人件費率の構造を説明して、「所定時間を下回っている人に満額払い続けると利益が圧迫されて会社が存続できなくなる。ボーナスにも影響するよ」と、仕組みを丁寧に解き明かして意識合わせをすることからスタートしました。
星なるほど。
竹内さんの管理能力の高さゆえに、メイン事業の利益を一定期間確保していただき、本当にありがとうございます。
たしかに東海ブロックのMTGに参加すると、管理者さんたちが「いま何をすべきか」を全国で一番明確に理解しているんですよね。
なので、竹内さんが「そこはなぜ？」と尋ねると、数字に対する根拠や対策も即座に返ってくる。
「何をすべきか」がみなに浸透していて、全員が同じ方向を向いている印象があります。やはり管理能力が際立っていますね。
竹内もともと消費者金融というお金を扱う業界に長くいたのも大きいと思います。
いろんな会社に出向もさせてもらったり、簿記も学んでいたので。前職での経験は大きな財産にはなっています。
そうした経験があったからこそ、稼働率の重要性やコストの仕組みを現場にも分かりやすく説明できたのかなと思います。
対談を振り返って――最終回メッセージ
司会ありがとうございます。
星さんも仰っていましたが、必ずしもリーダーは福祉経験者だけに限定する必要はなく、異業種の視点を取り入れる重要性を実感させられました。
創業からいろいろ立ち上げていく中で、福祉畑の知識・経験も必要でしたし、竹内さんのように他の業界からのノウハウも持ち合わせて、土屋で学んだことも生かしながら経営に反映させていく、この両輪が大事だったと改めて感じます。
では、対談シリーズ最終回ゲストの竹内さん、そして星さん、最後に一言ずつメッセージをお願いいたします。
星全5回にわたってこのような機会をいただき、ありがとうございました。
事前にテーマを考える中で自身の思考を整理する良いきっかけになりましたし、普段なかなか発信しないような内容もあったかと思います。
ゲストからも、皆さんが知らないような思考や、ご本人の知られざる一面も発信していただき、感謝しております。
また機会がありましたらぜひ。ありがとうございました。
竹内貴重な機会をいただき、大変光栄でした。
星さんから「お会いした時に仕事の話をしない」という自分では気づかなかった特徴を教えていただき、それは継続していいことだとも仰っていただけたので、引き続き意識せずにそうしていければと思います。
また、自分自身のこれからの進路について見つめ直すとても良い機会になりました。
改めてじっくりと考え、お伝えさせていただければと思っております。
本日はありがとうございました。
司会全５回にわたり、ブロックマネージャーの秘伝の技や普段公表しないリアルな会話が詰まった貴重な対談シリーズとなりました。
次世代のリーダーや全国のスタッフに届き、土屋をさらに盛り上げていくきっかけになることを願っております。
本日は本当にありがとうございました！
第1部をまだご覧になっていない方は、こちらからご覧ください。
